Die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 337 OR – Präzisierung der bisherigen Rechtsprechung durch das Bundesgericht (BGer 4A_56/2026 vom 23. April 2026)

Gemäss Art. 337 Abs. 1 OR kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen. Die fristlose Kündigung gilt in Lehre und Rechtsprechung als ultima ratio der Vertragsbeendigung. Sie greift unmittelbar und ohne Kündigungsfrist in das Arbeitsverhältnis ein und ist deshalb nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Grundsätzlich gilt, dass eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen gerechtfertigt ist, welche die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zerstören oder derart erschüttern, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden kann (Art. 337 Abs. 2 OR).

Das Bundesgericht hat diese Grundsätze mit Urteil 4A_56/2026 vom 23. April 2026 erneut bestätigt und in einem zentralen Punkt, der Bindung an die im Kündigungsschreiben genannten Gründe, weiter präzisiert.

 Ausgangslage

Neben der materiellen Schwere des Vorwurfs ist nach gefestigter Rechtsprechung stets zu beachten, dass der Kündigende an die im Kündigungsschreiben genannten Gründe gebunden bleibt. Als wichtiger Grund kommt nur ein Ereignis in Frage, das sich vor der fristlosen Kündigung zugetragen hat. Ein Nachschieben weiterer Kündigungsgründe im nachfolgenden Prozess ist nur zulässig, soweit diese im Zeitpunkt der Kündigung weder bekannt waren noch bekannt sein konnten (BGE 142 III 579 E. 4.3; BGE 127 III 310 E. 4a; BGE 124 III 25 E. 3c). Entscheidend ist in diesem Zusammenhang, ob aufgrund des bei der Kündigung genannten und eines– allenfalls auch andersartigen – nicht bekannten, nachgeschobenen Grundes davon auszugehen ist, dass diese beiden Gründe insgesamt einen hinreichenden Vertrauensverlust hätten bewirken können (BGE 142 III 579 E. 4.3). Tatsachen, die sich erst nach Ausspruch der Kündigung ereignen, können von vornherein keinen Kündigungsgrund bilden.

Bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung schuldet der Arbeitgeber sodann Ersatz des entgangenen Lohnes (Art. 337c Abs. 1 OR) sowie gegebenenfalls eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen (Art. 337c Abs. 3 OR), deren Bemessung sich nach der Verwerflichkeit des Arbeitgeberverhaltens, der Schwere der Persönlichkeitsverletzung und weiteren Umständen richtet (BGE 135 III 405 E. 3.1).

 Die Präzisierung durch das Bundesgericht

In seinem Urteil 4A_56/2026 vom 23. April 2026 präzisiert das Bundesgericht die bestehende Rechtsprechung zum Nachschieben von Kündigungsgründen dahingehend, dass ein Arbeitgeber, der im Kündigungszeitpunkt bereits bekannte Gründe nicht in das Kündigungsschreiben aufnimmt, sich im späteren Prozess nicht mehr darauf berufen kann. Auch eine im Kündigungsgespräch allenfalls mündlich erfolgte Erwähnung weiterer Gründe ändert nichts daran, dass einzig der im Kündigungsschreiben genannte Grund massgebend bleibt. Die Angabe des Kündigungsgrundes ist zwar kein Gültigkeitserfordernis der Kündigung selbst, bindet den Arbeitgeber aber in der Beweisführung. Bei der Bemessung der Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR stellt das Gericht überdies klar, dass ein besonders verwerfliches Vorgehen des Arbeitgebers – im vorliegenden Fall die Inszenierung eines stundenlangen, konfrontativen «Verhörs» unter Einbezug mehrerer Personen sowie die Kontaktierung der neuen Arbeitgeberin nach erfolgter Kündigung – eine Entschädigung im oberen Bereich des gesetzlichen Rahmens rechtfertigt, selbst wenn die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses kurz war und die Arbeitnehmerin rasch eine Anschlussstelle gefunden hatte.

Bedeutung für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber empfiehlt sich eine sorgfältige Formulierung des Kündigungsschreibens. Von einer fristlosen Kündigung ist als ultima ratio nur zurückhaltend Gebrauch zu machen. Wird dennoch dazu geschritten, ist die fristlose Kündigung hinreichend zu begründen. Sämtliche im Kündigungszeitpunkt bekannten Gründe sind bereits im Kündigungsschreiben – oder unmittelbar danach auf Verlangen der anderen Partei schriftlich (Art. 337 Abs. 2 OR) – zu nennen. Ein späteres Nachschieben bereits bekannter Gründe kann im Prozess zwar erfolgen, sie werden gemäss neuer Rechtsprechung jedoch nicht mehr berücksichtigt.

Da ein unverhältnismässiges oder schikanöses Vorgehen gegenüber der betroffenen Person das Risiko einer hohen Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR erheblich erhöht, ist ihr gegenüber bei der Konfrontation Zurückhaltung geboten.

 Bedeutung für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer bestätigt das Urteil, dass sie sich gegen eine fristlose Kündigung nicht nur mit Blick auf den im Kündigungsschreiben genannten Grund zur Wehr setzen können, sondern dass der Arbeitgeber im Prozess grundsätzlich an diesen Grund gebunden bleibt. Wird die fristlose Kündigung als ungerechtfertigt qualifiziert, besteht Anspruch auf Ersatz des entgangenen Lohnes für die Zeit, die bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist verstrichen wäre, (Art. 337c Abs. 1 OR) sowie – bei zusätzlich vorwerfbarem Verhalten des Arbeitgebers – auf eine Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR, die auch bei kurzer Restdauer des Arbeitsverhältnisses nicht zwingend reduziert ausfällt.